<p>Rekrytoiva työnantaja saa usein pohtia, että valitseeko sopivan vai pätevän henkilön. Usein ensimmäinen ajatus on, että tietenkin pätevän. Onko asia kuitenkaan niin yksinkertainen?</p><p>Pätevyydellä viitataan usein muodolliseen kelpoisuuteen. Kykenevyyteen, kelvollisuuteen ja laadullisiin tekijöihin etenkin määrällisestä näkökulmasta. Henkilöllä voi olla tiettyjä tutkintoja, työkokemusta ja muita mitattavia suoritteita, joiden perusteella pätevyyttä tarkastellaan.</p><p>Sopivuus taas viittaa soveltuvuuteen, vastaavuuteen, yhteensopivuuteen, tarkoituksenmukaisuuteen ja osuvuuteen. Tehtävänkuvaa vasten tarkasteltaessa sopivuuden kriteerit etenkin kompleksisessa maailmassa, jossa työn tekeminen yhä enemmän perustuu vuorovaikutukseen, voivatkin muodostua kriittisiksi. Voi myös olla, että moni sinänsä erittäin sopiva henkilö ei edes etene haastatteluun, jos tarkastellaan vain pätevyyttä. Kyky oppia ja kyky uudentaa omaa osaamistaan muodostunee yhä keskeisemmäksi kuin se, että mitä henkilö on menneisyydessään tehnyt. </p><p>Paras tilanne on tietenkin se, että henkilö on työhönsä sekä pätevä että sopiva. Näin henkilöllä on hyvät mahdollisuudet onnistua tehtävässään. On kuitenkin selvää, että sopiva henkilö voi aina hankkia pätevyyden.</p><p>Jos henkilö ei sovi työyhteisöön, organisaation arvoihin, ilmapiiriin ja kumppaniverkostoon, voi pätevyydestä muodostua jopa este tehtävässä onnistumisen näkökulmasta. Myös henkilölle itselleen. </p><p>Sopivuutta ja pätevyyttä voidaan myös tarkastella toista kautta. Halu ja kyky. Kun henkilön työtä ja kyvykkyyttä eri tehtäviin tarkastellaan, voidaan asiaa tarkastella sekä halun että kyvyn näkökulmasta. Ihmisen pitää haluta hoitaa ja tehdä kyseistä tehtävää. Ei ole haitaksi, jos hänellä on motivaatiota, halua ja kykyä oppia ja innostua. Toisaalta hänellä on oltava kyky hoitaa tehtävää. Luonnollisesti paras lopputulos syntyy, kun halu ja kyky kohtaavat. </p><p>Kumpaa on helpompi ruokkia – halua vai kykyä?</p>
