Nyt työelämässä jyllää arvojen vallankumous – millenniaalit vaativat työnantajilta lisää joustoja: "Miksi minun pitäisi tulla juuri teille?

Työelämä rimpuilee rajun murroksen kourissa. Osaajapulan pahentuessa työpaikkojen paineet muuttua yhä joustavammiksi kasvavat. Enää varsinkaan nuoret eivät jää organisaatioihin, joissa he kokevat tulleensa huonosti kohdelluiksi. Työelämäasiantuntija Petteri Kilpisen mukaan eri sukupolvien arvomaailmat törmäävät väistämättä toisiinsa. Yhteiskunnan kova puhe, seuraavan sukupolven vaatimukset ja realismi eivät aina kohtaa.

. Johanna Jurkka

Kolmekymppisen Aino-Maija Kupiaksen nimen perässä nettisivuilla lukee komealta kalskahtava nimike: muutoksen tekijä, digitaalisen viestinnän johtava asiantuntija. Tämä millenniaali, jos kuka tietää, mitä uudet, nuoret sukupolvet työelämältään haluavat.

Vuosituhannen vaihteen lapset haluavat aikuisina työ- ja vapaa-ajan välistä tasapainoa, vaikka ne läikkyisivät päällekkäin.

– Nyt ei haluta, että työelämä vie kaikkia mehuja, eikä odoteta, että jokin työpaikka on loppuelämän sijoituspaikka. En minäkään sitä odota. Työelämässä tulee olemaan pätkiä, mutta siellä pitää olla myös haasteita ja oppimisen paikkoja, Kupias linjaa.

Millenniaalina Kupias kulkee etulinjassa kohti työelämän uutta, rajua murrosta. Edellisten, suurten ikäluokkien valuessa eläkkeelle väki vähenee, osaajapula syvenee ja yritysten kilpailu työmarkkinoilla olevasta työvoimasta kiihtyy. Työntekijöillä on siis yhä enemmän varaa valita.

Millenniaalien rinnalla työmarkkinoilla ensiaskeliaan ottaa myös 1990-luvun lopulla syntynyt z-sukupolvi. Näiden, x-sukupolven kasvattamien nuorten työelämäarvot ovat täysin toisenlaisia kuin heidän vanhempiensa, mutta Kupias ei väheksy edeltäjiään.

– Ennen oli eräänlainen saavutus, että oli ollut 25 vuotta samassa työpaikassa. Silläkin on arvonsa. Silloinhan työntekijä on ollut pidetty ja yritykselle hyödyksi. Hänestä ei ole haluttu päästää irti.

Työolobarometrit ja arvotutkimukset ovat jo pitkään osoittaneet, että Kupiaksen ikäluokan nuoret aikuiset hakeutuvat työpaikkoihin, joissa he voivat tehdä oman arvomaailmansa mukaista, merkitykselliseksi kokemaansa työtä. Arvojen kärjessä ovat työelämäjoustot.

Työpaikassaan viestintä- ja markkinointialan yrityksen konsulttina Kupiaskin arvostaa etätyömahdollisuutta ja joustavia työaikoja, joihin voi itse vaikuttaa.

– Yhä enemmän kysymys alkaa olla siitä, miksi minun pitäisi tulla juuri teille, Kupias huomauttaa.

– Valtteja yrityksille ovat myös sujuvasti toimivat työterveyspalvelut, mahdollisuus jäädä opintovapaalle ja se, voiko etätöitä tehdä muualtakin kuin kotikaupungista, vaikkapa Lapista tai ulkomailta.

. "Hyvän johtamisen vaatimustaso kasvaa" Elinkeinoelämällä on ollut aikaa reagoida arvovallankumoukseen.

Kun työelämän mannerlaatat ryskyvät, putoavat vanhakantaiseen arvomaailmaan itsepintaisesti tarrautuvat, autoritääriseen johtamiskulttuuriin jumiutuneet yritykset kehityksen kelkasta.

Peliaika alkaa olla loppu, varoittaa työelämäasiantuntija Marjaana Toiminen .

– Yrityksille, jotka eivät vielä tajua, että työelämä on muuttumassa, koska työntekijöillä on enemmän valinnanvaraa, ei pitkän päälle ole luvassa kovin hyviä näkymiä, Toiminen sanoo.

– Muutos on aika tuore, pandemian aikana voimistunut ja juuri tapahtumassa oleva. Ei ihme, etteivät kaikki ole sitä huomanneet. Eivät edes kaikki nuoret.

Yrityksiä työelämämuutoksiin valmentava yritysjohtaja, kirjailija Petteri Kilpinen on jo ehtinyt nähdä, mitä tapahtuu, kun sukupolvien arvomaailmat rysähtävät törmäyskurssille.

. – Paljon on vanhanaikaista johtamista, jossa ihmistä ei nähdä ihmisenä. Yhteiskunnan kova puhe, seuraavan sukupolven vaatimukset ja realismi eivät aina kohtaa, Kilpinen sanoo.

– Sodanjälkeiset sukupolvet ajattelivat, että voivat tehdä ihan mitä vaan työtä, kunhan tulevat toimeen. Nyt nuoret miettivät sitä, kenelle rajallista aikaansa antavat ja millaisia vaihtokauppoja ovat valmiita tekemään. Se johtaa siihen, että he vaihtavat yhä helpommin työpaikkaa.

Kilpisen mukaan ratkaisevassa asemassa tässä kohtaa on johtoporras.

– Hyvän johtamisen vaatimustaso on kasvanut valtavasti. Pääosin ihmiset eivät jätä työtään, vaan huonot esihenkilönsä. Suurin syy työpaikoilta lähtöön on se, ettei tulla toimeen oman esihenkilön kanssa tai koetaan, ettei esihenkilö arvosta. Enää ei ollakaan nöyriä ja tehdä niin kuin pomo sanoo. Ihmiset lähtevät, koska kokevat, etteivät enää halua antaa aikaa sille ihmiselle.

Asiajohtajuudeksi nimitetyllä johtamistavalla ei Kilpisen mielestä ole enää käyttöä. Nyt käyttöä on ihmissuhdetaidoille.

– Se on se, mitä seuraava sukupolvi ymmärtää ja toivoo miettiessään, ymmärtääkö pomoni minua ja tunne-elämääni, Kilpinen sanoo.

. Työnantajat joutuvat ponnistelemaan sitouttamisen eteen Yrityksissä nuorten peräänkuuluttamat arvot, kuten työn merkityksellisyyden, työhyvinvoinnin ja työssä viihtymisen tukeminen, on alettu nähdä keskeisenä ratkaisuna sitouttamisongelmaan. Vetovoimatekijänä käytetään myös työelämäjoustojen lisäämistä.

Toimisen mukaan pelkkä joustoihin viittaava sana ilmoituksessa avoimesta työpaikasta lisää sen huomioarvoa.

– Työelämä muuttuu pakon edessä. Se aika, jolloin työntekijöistä ei tarvinnut välittää, eikä työelämässä ollut joustoja, on ohitse. Moni työnantaja on jo joutunut kohtaamaan sen todellisuuden, etteivät työntekijät halua sitoutua, Toiminen sanoo.

– Nyt työnantajat joutuvat entistä enemmän ponnistelemaan ollakseen työnhakijoiden mielissä houkuttelevia ja saadakseen heidät sitoutumaan. Tekijä- ja osaajapula on läsnä täältä ikuisuuteen, koska työvoima ikääntyy ja työelämässä yksinkertaisesti on liian vähän porukkaa. Trendi ei poistu, vaikka taantuman edessä se ei kauhean pinnalla olekaan.

Työelämämullistukset eivät koske pelkästään nuoria. Tienraivaajina puskevien nuorten perässä muutoksia on herännyt peräämään myös työnsä mukisematta tehnyt, kesysti käyttäytynyt x-sukupolvi.

– Ei uusi, nuori sukupolvi nyt niin erilainen ole kuin edellinenkään. He vain uskaltavat sanoa ääneen sen, mitä meidän sukupolvemme ei uskaltanut pyytää. Kyllähän meidänkin sukupolvemme haluaisi, että työ olisi merkityksellistä, mutta se on ollut alistuvaisempi. Uusi sukupolvi ei ole ollenkaan niin alistuva, Kilpinen huomauttaa.

. Epäröinti muuttui luottamuksen ilmapiirissä itsevarmuudeksi Aino-Maija Kupias on työpaikallaan asemassa, josta moni nuori aikuinen haaveilee: hän kokee tulleensa kuulluksi ja kuunnelluksi asiantuntijana.

– Ammatillinen itsevarmuuteni on kasvanut. Aluksi epäroin, mitä uskallan sanoa. Kun paniikki alkoi laantua, aloin ymmärtää, että minulla on sellaista osaamista, mitä muilla ei ole. Sen jälkeen omia näkemyksiä oli helpompi tuoda esiin, Kupias kertoo.

– Muiden luottamus ruokki sitä, että halusin olla luotettava työkaveri.

Ennen kaikkea millenniaalit ja z-sukupolvi peräänkuuluttavat työpaikoillaan hyväksyntää, arvostusta ja ideoidensa kuulemista. Päähän taputtelun sijasta he odottavat ehdotustensa toteuttamista myös käytännössä – ja joutuvat aivan liian usein pettymään.

– Usein olemme valmiita kertomaan, että älä vaivaa asialla päätäsi, vaikka emme ole kuunnelleet ideaa edes loppuun asti. Minä kerron, miten asia on, Petteri Kilpinen kärjistää.

– Silloin johtaja ei opi, eikä nuori ole tyytyväinen. Siinä voisivat molemmat voittaa. Työntekijä voisi ajatella, että hänen mielipiteellään oli arvoa ja johtaja voisi todeta, että keskustelu oli hänen omaakin bisnesnäkemystään avartava.

Kuuntelemistilanteissa testataan työpaikan ilmapiiri ja erotellaan jyvät akanoista.

– Siinä mitataan hyvä johtaminen. Hyvän työilmapiirin tärkein yksittäinen tekijä on psykologinen turvallisuus. Se, että ihmiset kokevat, että voivat kertoa mielipiteitään ääneen tulematta tuomituiksi. Se on tekijä, joka saa ihmiset innostumaan työstään. Varsinkin nuori porukka vaatii sitä.

. "Jokaiselle ei voi tarjota täydellistä työpaikkaa" X-sukupolvea edustavan Petteri Kilpisen mielestä sukupolvien ajautuminen työelämän törmäyskurssille ei ole mikään ihme. Keski-ikään ehtineet entiset nuoret perustelivat työntekoaan lähinnä toimeentulon välttämättömyydellä.

– Ennen hommat hoidettiin ja kun pomo ei puuttunut asiaan, kaikki oli hyvin. Ihmiset eivät edes puhuneet työn merkityksellisyydestä tai siitä, parantaako työ hyvinvointia. Maailma on muuttunut. Nyt nuoret miettivät, miten työ sopii heidän elämäänsä. Ajattelutapa on uudenlainen, Kilpinen sanoo.

– Nuorelle omalla työllä pitää olla arvoa. Eihän sitä jokaisessa työpäivässä ole. Se saattaa myös ahdistaa.

Kilpinen on huomannut, että nuorilla voi olla työelämästä myös epärealistisia, ruusuisia kuvitelmia. Pettymykset ja tavallinen, harmaa arki koettelevat kärsivällisyyttä.

– Se on myös ongelma. Eihän jokaiselle voi tarjota täydellistä työpaikkaa. Nuorilla on myös ylimitoitettuja haaveita. On luettu tarinoita makeista työpaikoista ja kuultu, kuinka hienosti jossain yrityksessä asiat ovat, ja sitten ollaankin ihan tavallisessa konepajassa, Kilpinen kuvailee.

– Nyt työelämään siirtyy sukupolvi, jonka ei ole tarvinnut elämässään kokea kovinkaan montaa tylsää hetkeä. He ovat aina voineet ottaa viihdevälineet taskuistaan. Työelämässä on aina välillä tylsää. Jos se tuntuu ahdistavalta, työelämätaitoja pitää harjoitella.

Internetin maailmaan syntyneiden nuorten työelämävalmiudet ovat kuitenkin huippuluokkaa.

– Se porukka on fiksumpaa, sosiaalisempaa ja kansainvälisempää kuin edellinen sukupolvi. Ollakseen heille uskottava johtaja, johtajan pitää pärjätäkseen kehittää myös itse itseään, Kilpinen huomauttaa.

. "Nuoret pelkäävät kuormitusta" Keski-ikäisen johtoportaan silmissä millenniaalit voivat näyttäytyä pelottavan itsevarmana joukkona. Pelot voivat olla molemminpuolisia.

– Nuoret pelkäävät selvästi työelämän kuormitusta. He ovat aika varmoja taidoistaan ja kyvyistään menestyä, mutta uupumus ja sen uhka huolettavat etenkin nuoria naisia. Jos nuoret suhtautuvat työelämään jo valmiiksi pelolla, se on iso ongelma, Marjaana Toiminen huomauttaa.

. Toimisella on nuorille rauhoittava viesti: osaajapulan pahentuessa harvalla työnantajalla on varaa antaa työntekijöidensä karata muualle. Siksi työelämäjoustot eivät voi jäädä lupauksiksi.

– Hyvinvointi on noussut tärkeäksi kaikkien yritysten agendalla. Se, että ihmiset pysyvät terveinä ja töissä, on työnantajalle nykyään tosi tärkeää. Aikaisempaan, parinkymmenen vuoden takaiseen maailmaan verrattuna tässä on suuri ero. Näistä pehmeistä asioista on tullut kovaa ydintä, Toiminen sanoo.

– Jos työntekijällä on toiveita osa-aikaisuudesta tai neljän päivän työviikosta, työnantaja todennäköisesti tarttuu siihen – jos toinen vaihtoehto on se, ettei työntekijä tule ollenkaan töihin.

Aino-Maija Kupiaksen mukaan hyvin suunniteltu markkinointiponnistus on turha, jos yrityksen maine nuorten keskuudessa on huono. Kokemuksiaan työelämästä millenniaalit ja z-sukupolvi jakavat avoimesti.

– Jos joku kysyy suoraan mielipidettäni esimerkiksi jonkin työpaikan joustoista, miksi en vastaisi totuudenmukaisesti? Luotamme enemmän vertaisiimme kuin mediaan.

. Keitä he ovat? Petteri Kilpinen , 59, on yritysjohtaja, kirjailija, yritysvalmentaja, kestävyysjuoksija ja viiden lapsen isä. Kilpinen on kirjoittanut neljä työelämään liittyvää kirjaa, joista viimeisin on Irtiotto (Tuuma-kustannus, 2022).

Marjaana Toiminen , 55, on työelämäasiantuntija ja liiketoimintajohtaja. Toiminen on kirjoittanut kaksi työelämäkirjaa, joista uusin on Hyppy – työn arvaamaton tulevaisuus ja uudet mahdollisuudet (Tammi, 2022).

Aino-Maija Kupias , 32, on digitaalisen viestinnän asiantuntija johtava asiantuntija viestintä- ja markkinointitoimistossa.

Kirjaudu sisään

Nyt työelämässä jyllää arvojen vallankumous – millenniaalit vaativat työnantajilta lisää joustoja: "Miksi minun pitäisi tulla juuri teille?

Tilaa Ilkka-Pohjalaisen uutiskirje