SDP:n Matias Mäkynen on HS:n uutisoiman Britannian työviikkokokeilun innostamana nostanut demarien vaalitäkyksi haaveen neljän päivän työviikosta työntekijöiden fyysisen ja psyykkisen hyvinvoinnin parantamiseksi. Samaa oli Sanna Marin tuonut esille jo 2019. Tosin Mäkynenkin esittää vasta ehdotuksen neljän päivän työviikon laajasta kokeilusta ensi vaalikaudella. Toki on hyvä tuoda esille ja kokeilla uusia ideoita, koska jäykkä yleinen työaikamalli perustuu siihen harhaan, että toimialat ja ihmiset ovat kutakuinkin samanlaisia. Malleja pohdittaessa ja kokeiltaessa olisi kuitenkin hyvä tuntea jo varhaisia tutkimustuloksia ja tosiasioita. Britannian kokeilijatkaan eivät ilmeisesti ole opiskelleet organisaatiotutkimuksen klassikoita.
Britannian nelipäiväisen työviikon kokeilun positiiviset tulokset ainakin merkittäviltä osin perustuvat ns. Hawthorne-ilmiöön.
Chicagon seudulla Hawthornessa ihmissuhdekoulukunnan toimesta tutkittiin työolosuhteiden kuten taukojen, valaistuksen, työajan ym. muutosten vaikutusta työntekijöiden motivaatioon ja tuottavuuteen. Kaikki muutokset, jopa taukojen lopetukset ja valojen himmentämiset lisäsivät motivaatiota ja tuottavuutta.
Työtulokset paranivat, koska työntekijöiden käyttäytyminen muuttui vain, koska kokivat tulleensa arvioiduksi ja tutkituksi. Hawthorne-tutkimukset paljastivat epävirallisen organisaation valtavan merkityksen ihmisten käyttäytymiselle. Toki Britannian tutkijatkin myöntävät, että heidän tuloksensa saattavat olla väliaikaisia, ja tutkimus uusittava jonkun vuoden kuluttua.
Työpäivien määrä ei ole oleellista vaan työpäivän tunnit ja, miten ne käytetään. Jo 1950-luvun ergonomiatutkimuksissa tarkasteltiin työpäivän työtuntien tehokkuutta. Aamun ensimmäiset tunnit olivat melko tehokkaita tehon laskiessa kuitenkin lounasaikaan mennessä. Lounastunnin jälkeen työteho jatkui pienehkön nousun jälkeen laskusuuntaisesti siten, että päivän pari viimeistä tuntia olivat varsin tehottomia eli turhia.
Suomessa varsin yleinen tapa, lyhyehkö lounas työmaaruokalassa ei juuri nosta työtehokäyrää iltapäivälle. Parempi olisi vaikka kunnon työstä irrottava tunnin tauko ja Lontoon Cityn tapaan vaikka ’fish & chips’ olutpintin kanssa puheen soristessa.
Kolmisenkymmentä vuotta sitten opiskelijani kuuden tunnin työpäivää tarkastellut pro gradu -tutkielma palkittiin vuoden parhaana kauppatieteen tutkielmana. Tutkielman johtopäätösten perusteella kuusituntinen viiden päivän työviikko olisi paras tuottavuuden kannalta. Tuottavuus saavutetaan motivaatiolla, ei työtunneilla. Motivaatio takaa myös psyykkisen ja fyysisen jaksamisen. Työviihtyvyys sinänsä ei ole tuottavuuden avain joskaan ei haitaksi.
Useilla aloilla ja työmuodoissa siis kuusi tuntia voidaan psyykkisesti ja fyysisesti tehokkaasti suorittaa tuottavammin kuin kahdeksan osin veltohkoa työtuntia.
Kuuden tunnin työpäivä hieman alasta riippuen tuottaa paremman työtuloksen kuin kahdeksan tunnin työpäivä, joten se voisi olla työnantajalle tuottavampi ratkaisu kuin perinteinen kahdeksantuntinen. Kuuden tunnin työpäivä myös tuottaa oleellisen lisän vapaa-aikaa ”perheiden, läheisten, harrastusten ja vaikkapa sivistyksen parissa”.
Tuottavuuden kannalta neljän päivän työviikko kuusituntisine työpäivineen ei olisi taloudellisesti kestävä, eikä mahdollistaisi työntekijän toimeentuloa. Neljän päivän työviikko kahdeksantuntisine työpäivineen ei puolestaan säilyttäisi edes perinteisen työviikon tuottavuutta, koska päivien työtunnit eivät tehostuisi. Neljäntenä päivänä jo alettaisiin tavalliseen tapaan puolilta päivin orientoitua viikonlopun viettoon työnteon kustannuksella.
Tehokas työaika niin työnantajan kuin työntekijänkin kannalta on paljolti myös toimiala- ja tehtäväkohtainen, globaalisti jopa aikavyöhykekohtainen.
Työn alkamis- ja lopetusaikoja voisi säädellä paljon nykyistä järkevämmin. Ei ole mielekästä, että kaikki jonottavat samaan aikaan autoissaan jossain Vetokannaksen epäonnistuneen risteysjärjestelyn sillalla tai pahemmassa ruuhkassa. Luovassa työssä tehokkaimmat tunnit ovat usein iltatunteina häiritsevien kollegojen poistumisen jälkeen. Tulosperusteisessa tai luovassa tehtävässä työaikoja ei välttämättä tarvittaisi lainkaan. Monissa töissä parin kymmenen minuutin nokoset päivällä mahdollistaisivat täysin uudistuneen työtehon loppupäiväksi.
Mahdollisuuksia olisi paljon, jos ymmärrettäisiin alan, työn ja työntekijän persoonallisuustyypin erilaisuudet ja vaatimukset.
Työaikamalleja pitää tarkastella tietoon ja toimialaan perustuen sekä työn tuottavuuden että fyysisen ja psyykkisen hyvinvoinnin kannalta, ei yksipuolisten poliittisten tai taloudellisten intohimojen kannalta.
Vesa Routamaa
johtamisen professori
Vaasa